職務内容が明確に決まっている「ジョブ型」の本質を突き詰めれば、それはもはや「正社員」という枠組みである必要はなく、理論上は「業務委託（ギグワークやフリーランス）」と極めて親和性が高いと言えます。
しかし、企業がジョブ型でありながらも「社員」という雇用形態を維持しようとするのには、いくつかの現実的な理由と戦略的な意図があります。
1. 職務の「空白」を埋める柔軟性
業務委託や契約の場合、契約書に書かれていない仕事（例えば、突発的なトラブル対応や、部署間のちょっとした調整）を依頼することは困難です。ジョブ型であっても、雇用契約（正社員）という形を取っておくことで、職務記述書の範囲内での「グレーゾーン」の業務や、将来的な職務内容の変更（リスキリングを伴う配置転換）に対して、一定の柔軟性を確保しようという企業の狙いがあります。
2. 「組織のOS」の共有
いくらスキルがジョブ型で定義されていても、仕事を円滑に進めるには、その会社の社内ツール、意思決定のルール、あるいは「阿吽の呼吸」といった**組織独自のOS（基本ソフト）**を共有している必要があります。
完全に外部の業務委託ばかりになると、この「社内の当たり前」を説明するコストが肥大化してしまいます。そのため、ジョブの専門性は持ちつつも、組織の文化や文脈を理解している「ジョブ型正社員」は、外部人材をマネジメントする上でも不可欠な存在となります。
3. 人材の「確保」と「囲い込み」
優秀な専門人材は市場で常に奪い合いです。業務委託は他社へ乗り換えられるリスクが非常に高いですが、正社員として「社会保険」「福利厚生」「社会的信用（ローンが組める等）」を提供することで、他社への流出を防ぎ、中長期的に自社のために働いてもらう「拘束力」を確保しています。
ジョブ型雇用が「事実上の契約社員化」を招く懸念
一方で、ジョブ型＝社員である必要がない」という論理は、労働者にとってのリスクも孕んでいます。
- 解雇のしやすさ： 職務がなくなれば雇用も終わるというジョブ型の考え方は、実質的には「期限のない契約社員」のような状態に近づきます。
- 二極化の進展： 高いスキルを持つ人は「高待遇のジョブ型正社員」として重宝されますが、代替可能なジョブの人は、正社員から「より安価な業務委託」へと順次置き換えられていく可能性があります。
結論
ジョブ型雇用は、「社員（安定）」と「業務委託（実力主義）」の境界線を曖昧にするプロセスであると言えます。企業は「良いとこ取り」をしようとしていますが、働く側からすれば「社員としての権利を守りつつ、専門性で勝負する」のか、あるいは「いっそ組織を飛び出して業務委託として自由を掴む」のか、よりシビアな二択を迫られることになります。
「社員」という肩書きがありつつも、中身は「契約」に近い。この矛盾した状態を、あなたは「働きやすさ」と「不安定さ」のどちらとして感じますか？
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